银行高管招聘正在摆脱内部晋升的桎梏，朝着市场化选聘方向发展。据北京商报记者2月8日不完全统计，近年来，已有包括长沙银行、衡水银行、渤海银行、天津银行、枣庄银行等多家银行面向社会公开招聘总行行长、副行长等高管职位。从“海选”要求来看，银行对高管的年龄、学历、从业经历均有着较为严格的准入“门槛”，不过与“高门槛”相对应的则是高收入，过往行长、副行长的薪资待遇基本都在85万元以上，多家银行年薪已超百万。在分析人士看来，随着银行业的竞争日益充分，人员流动越来越频繁以及信息越来越公开，公开招聘高管的数量还会增加，尤其是中小型银行以及股权、经营相对更灵活的银行。

多家银行“海选”高管

又有一家银行再度通过市场化途径选聘行长。2月7日，长沙银行面向全国招聘行长已正式启动报名。根据招聘公告，中共长沙市委决定面向全国范围竞争性选拔长沙银行行长1名，报名截至2月28日，采取网络报名方式进行。

北京商报记者注意到，这并非长沙银行首次公开招聘行长。2014年，长沙银行也曾通过市场化方式招聘行长一职，不过“海选”范围相对有限，仅面向湖南省选拔。彼时，通过竞争性选拔，时任长沙银行党委委员、副行长的赵小中崭露头角，于2015年9月正式获批升任该行行长。时隔6年后，由于前任董事长朱玉国因工作变动请辞，赵小中又于2021年12月正式接任长沙银行董事长一职。

近年来，银行面向社会公开招聘总行高管的现象愈发常见。在长沙银行之前，衡水银行也曾发布选聘公告，面向社会招聘行长、副行长。根据公告内容，衡水银行拟招聘1名行长和1名主管公司业务条线的副行长。更早前，枣庄银行、天津银行、渤海银行等银行也相继宣布，分别面向社会公开选聘1名行长、1名或多名副行长。

按照过往惯例，银行总部高管大多由内部提拔产生，对于面向社会公开招聘行长、副行长这一行为，多家银行在公告中表示，主要是为了拓宽选人视野和渠道，以增强市场竞争活力，建设高素质、专业化的经营管理团队，推进企业持续健康高质量发展。

在资深银行业分析人士王剑辉看来，目前部分银行高层人才的培养还处于相对初期阶段，高层人员从内部选拔空间相对有限，通过市场化招聘的方式能够扩大人才选聘范围，为银行的转型升级挑选更为合适的人才。

苏宁金融研究院宏观经济研究中心副主任陶金也认为，随着银行业的经营环境面临挑战和竞争更加充分，银行对自身发展战略、经营管理能力以及风控水平的要求越来越高，因而对行领导业务和管理能力的期望也很高，面向社会公开招聘，是尽量扩大选聘范围，找到最合适的人选。

高准入“门槛”对应高年薪

对于公开招聘的总行高管，各家银行均设立了年龄、学历、从业经历等准入“门槛”。北京商报记者梳理发现，大多数银行招聘条件中均明确总行行长、副行长年龄一般不超过50周岁，个别银行对特别优秀的人才年龄放宽至55周岁。例如，长沙银行要求应聘行长的人选须为1971年1月30日以后出生，特别优秀的人员，相关条件可适当放松;而渤海银行则明确行长、副行长年龄一般不超过53周岁、50周岁，特别优秀的可放宽至55周岁、52周岁。

为何银行招聘总行高管普遍会以“70后”为底线?陶金表示，“70后”渐成高管团队标配，一方面是随着时间推移，历史上银行业的高管年龄较大，近年来开启了“更新换代”，另一方面也是“70后”的银行高管群体已经成熟，既有经验也有精力。而相关工作经验也是作为激烈业务竞争以及风控高要求双重影响之下银行高管的底线要求。

北京商报记者注意到，在公开招聘银行总行高管的条件中，大学本科学历是最低要求，同时公开招聘的行长、副行长基本需要有从事金融工作8年以上或从事相关经济工作12年以上，并与招聘岗位相对等的从业经历。以天津银行为例，除有工作年限要求外，行长或副行长还需有在国有银行主要业务部门正职或副职及以上职务，或全国性股份制银行、大型城商行以及其他大型金融机构总部高级管理层成员或主要业务部门及以上职务等累计担任3年以上的从业经历。

不过与严格的招聘条件相对等的是高管的薪资待遇。通过梳理各家银行最新公布的年报可以发现，发布过公开招聘总行高管的银行，过往行长、副行长的薪资待遇基本都在85万元以上，多家银行年薪已超百万。根据长沙银行2020年年报，时任该行行长的赵小中彼时税前报酬已达150.39万元;渤海银行2020年年报显示，该行行长屈宏志税前报酬为116.29万元，副行长李毅、杜刚、吴思麒、赵志宏(兼任首席风险管理官、董事会秘书)税前年薪分别为110.56万元、86.54万元、111.09万元、551.81万元。

公开选聘或将成为趋势

虽然，已有不少银行发起了总行高管的“海选”，但从行业整体来看市场化招聘总行行长、副行长的银行还是少数，北京商报记者2月8日查询多家招聘网站发现，目前各家银行公开招聘的行长、副行长多为分行、支行级，且招聘者多为猎头，较难发现总行层面高管的招聘公告。

陶金认为，银行总行高管是最核心的人力资源，需要通过多方渠道详细了解候选人，借助猎头等方式能够实现这一目的，但在选聘过程中所耗费的时间预算也较大，相对的交易成本也很低。短期来看，很多银行仍然拥有着对行业人员流动不对称的信息，也有较大的影响力和吸引力，通过关系撮合等手段仍然是高层流动的主流方式。

不过，陶金同时指出，随着银行业的竞争日益充分，人员流动越来越频繁以及信息越来越公开，公开招聘高管的数量还会增加，尤其是中小型银行以及股权、经营相对更灵活的银行。

为加强中小银行金融人才队伍建设，北京商报记者注意到，中国银行业管理人才库已于2021年12月底上线，其中高管人才库主要为管理人才流转到地方中小银行任职搭建平台。

在资深金融监管政策专家周毅钦看来，近年来，监管部门在各类现场和非现场检查后也提到了一些暴露风险的银行高管管理能力有限，存在个别“外行”胡乱管理的情况，一种是股东方安插外行领导空降所致，还有一种情况和商业银行体系的企业文化有关，银行一直以来讲究论资排辈，很多高管不是“选”出来而是“熬”出来的，所以能力就有可能参差不齐。因此，如果通过市场化的手段，招贤纳士，挑选高水平的“外援”是非常有必要的，通过鲇鱼效应，激活商业银行的人才选拔和竞争体系，让商业银行的经营管理再度焕发活力，这也和监管近年来倡导建立人才库的理念是一致的。

“未来会有越来越多银行采用市场化途径进行招聘，尤其是对于一些将要开展新业务或面临业务转型的银行，可能会采用公开招聘的方式选聘人才、加速团队组建。”王剑辉说道。