“转型”已成为近年保险行业发展的关键词。
这也体现在人才招募上，目前有越来越多精英人才，进入保险营销员（保险代理人、保险经纪人等销售人员）这个行列,保险行业的人海战术正在转向精英战术。
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“相较从前，我最近带的新人学历和背景都更好，甚至有好几个研究生加入我们。”林斌从业已有7年，2015年他从广州的一所院校研究生毕业后，直接进入一家上市险企，成为保险代理人。
精英人才进入保险行业也呈现出代理人学历越来越高的趋势。据《2022中国保险中介市场生态白皮书》显示，硕士及以上学历的营销员占比正在上升，已从2021年的2.25%升至2022年的2.82%。
与此同时，保险行业人海战术正在“退潮”。中国银保监会公告显示，截至2022年6月末，在保险中介监管信息系统执业登记的销售人员570.7万人，这一数值较2019年末的973万人下降近400万人，接近腰斩。
近年来，卖保险的人少了，保险也不好卖了。这背后是传统的人海战术模式的“失效”。
自 1992 年营销员制度引入我国以来，人海战术成为人身险规模扩张的主要动能，各大保险公司纷纷通过“增员获客”的途径，大量揽收代理人的“亲戚单”、“人情单”、“救助单”，迅速做大规模。随着人口红利消失，传统营销模式的弊端逐渐暴露。一方面由于险企代理人队伍质量良莠不齐，销售误导和投诉频出。另一方面年轻一代的消费者认知水平提高，购买之前会研究对比相应的保险产品，不再接受人情单，传统营销模式举步维艰。
不少险企以发展高质量代理人队伍策略，应对当下市场巨变。
险企瞄准精英人才
精英人才加入保险营销员行列，或是看中了这一行业的高薪、职业前景，或是被灵活的工作时间所吸引。
“我们团队不乏背景优秀的代理人，有60%-70%的代理人是重点本科院校毕业的，有20%-30%的代理人是硕士毕业，博士生的占比不低于5%。”唐琳（化名）加入友邦保险之前，她曾供职于一家互联网大厂，在运营这一块深耕了数年。互联网行业竞争激烈，加班强度大是促使她转战保险业。
由于行业红利消退，她所负责的几个项目被砍掉，职业前景迷茫，也让她心生退意。唐琳坦言，自己不想再待在平台当螺丝钉。“选择保险代理人这份工作主要是看中其前景，未来希望能够积累人脉，把自己做成品牌。”唐琳表示，“在保险行业，35岁中年危机离我更远些， 年龄焦虑会小一点。”
与唐琳不一样的是，刘明明（化名）加入保险行业，则是想在家庭和事业中取得平衡。“保险经纪人不需要坐班，只需要保证一定出勤率。这种工作模式，可以让我兼顾照顾小孩。” 刘明明今年37岁，研究生毕业于东北的一所985院校，曾是北京一家证券公司的财务，2020年随丈夫回到了天津，进入一家保险中介公司，成为一名保险经纪人。
于刘明明而言，天津也能找到同类型的财务工作，但是她无法接受薪资大幅度滑坡，影响家庭生活品质。“我在北京每个月有2-3万的收入，目前收入水平和之前相差不大。”刘明明称。
与此同时，多家险企朝精英人才出击。据时代周报记者不完全统计，截至10月15日，今年有16家人身险公司发布了优增培育计划。例如，平安人寿投入10亿元推出“优+计划”、华夏人寿推出“凤凰精英成长计划”、 前海人寿发布医养规划师HECP项目。从各大险企的招募要求来看，普遍要求应聘人年龄在25-45周岁区间，学历要求则为本科及本科以上，另外教培、房地产等行业跨界人士也受到欢迎。
险企瞄准精英人才或是为了发力高端客户市场。“我们团队刚来的一位新人是香港大学的硕士，他此前在航空公司做大客户销售，最近两年因为航空业不景气，业务开拓困难，他选择跨界来到保险行业。”林斌表示，他的团队选择这位新人的原因，是看中其港大硕士背景以及在航空公司大客户销售经历，能为公司带来高端客群。
“在保险行业，高学历并不等价于强工作能力，但是高学历人才往往意味着所接触的圈层有着更高的收入水平。” 林斌表示，这对保险代理人意味着，潜在客户群体客单价更高；对保险公司意味着，所售卖的产品可以抵达更多的高净值客户。
“早几年增员时，我们几乎来者不拒。”林斌称，现在纳入新成员时，公司对学历、此前工作背景等都设置了门槛。
保险公司发力高端客户市场，客观上对营销员的综合素质也提出了更高的要求。
“高端客户对传统健康保障类险种配置需求相对低，更关注理财类保险在其大类资产配置中的作用，这是我们挖掘的重点。”唐琳表示，这除了要求保险代理人具备一定的销售能力，还要求代理人具备一定的金融、法律、税务方面的知识储备。“公司招人的标准自然也更高。”唐琳称。
不过，保险公司强化高客经营策略或不足以扭转行业低迷的局面。咨询研究机构BCG的报告称，从保险公司的经营角度来看，大型保险公司的保费来源主要是巨大的普客群——这一客群才是支撑行业规模和利润的基础。
新华保险原董事长万峰也曾直言，保险营销需要精英，但是精英撑不起整个公司的业绩。
解决营销人员“保障”问题是关键
缺乏相应的保障、收入不稳定，则是保险营销人员普遍比较担心的问题，精英人才也不例外。“从1992年营销员制度引入我国，代理人的保障问题一直都未解决。”华南地区一家寿险公司业务负责人对时代周报记者表示。
“尽管我月均收入已达到5万，但是我妈还是希望我回东北老家考公务员。”林斌表示，大部分保险代理人、经纪人等外勤人员和公司签订的是代理合同而不是劳动合同，这也意味着，他们缺乏社保、公积金等权益保障。
“我妈是在体制内的公职人员，退休前已做到教授的级别，虽然她退休之前工资不高，但是目前退休金有接近1万元，且还有一些生活福利补贴。”林斌感慨，尽管他的月收入已远超其母亲，但从保障方面来看，却有很大差距。
林斌认为，权益缺乏保障，也是很多代理人无法坚持下去的一个重要原因。“我虽然不担心中年危机，但是会焦虑养老等保障问题。”林斌表示。
没有一定的保底薪酬、收入不稳定、从业的隐形成本较高，也是保险营销人员的痛点。
“没有底薪，签下一张保单才能获得相应的报酬，难免会焦虑。”刘明明表示，她们的收入上不封顶，下不保底，普遍没有无责任底薪，主要是靠保单提成和公司给出的激励津贴构成；此外，出单量也和经纪人各个季度考核成绩挂钩。
“这样的机制之下，到手的收入和卖出去的保单数量息息相关，业绩压力之下，大家很难坚持初心。“ 刘明明表示，出于考核压力，她身边确实有部分同事给家人和自己买保险产品冲业绩。
“此外，不管开不开单，我们都要承担一定展业成本。”刘明明表示， “我们分发给客户的海报宣传资料，都是自己花3毛、5毛钱向公司买的。” 很多辅助销售的物料都需要保险经纪人自掏腰包向公司购买。
一些些隐形成本也影响到了保险营销人员的到手收入。“我们虽然收入高，但日常请客户吃饭送礼维护关系得自己掏钱；此外，外出参加各式的活动，拓展人脉资源也有一定的花费；甚至部分险企的代理人得自掏腰包去缴纳社保公积金等。
业内人士认为，保险公司转型，需要以人为本，在代理人制度上进行更多的变革，才能留得住人才。
上述寿险公司业务负责人表示，目前各大险企围绕代理人制度的改革，大多是将佣金和管理利益的重新分配，从过去的鼓励组织扩张，转向增加直接佣金、与长期业绩挂钩。“但实质上，代理人制度上仍然跟几年前传统模式并无二致。”
在保险行业各种变革模式层出不穷的背景下，险企给营销人员一定的“保底”，特别是为优秀人才设置“保底政策”是很关键的一环。“只有创造更好的职业发展环境，给予营销人员更多保障，保险企业才能留得住优秀人才。”上述寿险公司业务负责人称。
