似乎今年春节之后,餐饮店就一直存在人力短缺的情况。


(资料图)

内参君这两个月走访了北上广三地多个热门商场,发现:餐饮层隔几家店就能看到一个摆出来的招工信息。有几家常去的餐厅,从年初开始放招人的牌子,到今天也还在招人。

但很多没有贴出“招人”的餐饮店,也“缺人”,只不过可能这些店的招聘信息“发布”到其他渠道了,比如告诉员工,采用“内推”的方式,再比如发到专门招聘餐饮员工的微信群里。但只要上去问一问“你们缺人吗”,大多会得到一个肯定的答案——“缺人”。

为什么这半年来餐饮店一直招不到人?是餐厅的招聘标准高?是给的薪资标准低、福利待遇少?还是求职者嫌苦嫌累,不想进入餐饮行业?

哪些餐饮店更缺人?餐饮店缺哪类人?

为了得到这些问题的答案,内参君化身“求职者”,去面试20多家商场餐饮店。面试的岗位包括服务员和管理层……

一、薪资不低,要求不高:真的缺人

面试了20多家餐饮店后,内参君发现:一线城市的餐饮店能给出“前厅后厨”服务人员的薪资并不低。

以某连锁茶饮品牌为例,不包吃住,试用期每个月底薪5000元,转正后加上绩效、提成,合起来到手大概在6500元左右。节假日通常需要加班,加班费25元/小时。

图源:内参君拍摄

茶饮品牌店员的特征是,薪资较其他品类会高出一截,过了试用期后,每月工资在6000~8000元左右,但基本不包吃住。

如果是包吃住的快餐、正餐店,薪资则在4000至7000元之间波动,不同品类、不同品牌能给出的价格差异较大。

内参君在“应聘”的过程中,某上市茶餐厅就给出了“收银,一个月7200,包吃住,月休四天,节假日薪资翻倍”这样的优厚待遇,让内参君及同行者一度心动。

除此之外,像是“半天妖”“争鲜”等一些大连锁品牌,会在门店立牌上明确表示,需要招聘、培养管理型人才。以半天妖为例,能给到学历在本科及以上的管培生8000块一个月,作为储备干部培养,后续还有绩效奖励,也会根据表现提升职级。

要知道,根据麦可思曾对大学毕业生的收入分布分析显示,2021届本科毕业生的平均薪资为5833元,即使在一线城市就业的本科生,毕业初期月收入为7332元。可以说一份“包吃住、月薪7200元”的工作,已经高出了这条平均线不少。

能给出这样薪资的工作,有很高的门槛吗?需要之前在餐饮的经验吗?

当内参君心怀忐忑地问出上述问题时,面试人员告诉内参君:“没有经验也没关系,都可以学习。像是点单、出品、收银,这样的活计并不难,学习成本也不高,机灵点的基本上两三天就能上手了……”

多数餐厅对面试者几乎没提要求。只有一家餐厅表示需要试工。给出7200元月薪的茶餐厅店长说,“带上健康证、身份证、银行卡,明来报到就可以”。

截止发稿,离内参君探店已有将近一周的时间,这期间不断有店长、经理打电话、发微信,询问内参君还有没有入职意向,希望可以尽快入职。

二、为什么诚意满满的餐饮店招人难?

“招人难”的本质是“岗位数>从业人数”。

这一波“招人难”的原因,主要有两方面原因:

一方面是餐厅岗位数增长。

今年上半年,餐饮开店量猛增。在这半年,疯狂拓店势如破竹的品牌不胜枚举。企查查数据,今年一季度,我国餐饮业新增76.2万家企业,同比增加30.5%。

另一方面,伴随着开店数量增长,餐饮店岗位数也相应增加了,但从业人数并没有成比例提升。

一位火锅串串老板告诉内参君:“之前疫情期间挺好招人的。那时候只要放出招聘信息,基本很快就能招到工。那时候也可以选在餐饮店干过的,有经验的,但现在,嗨……”

“我们之前的一些老员工,过完年回家以后就没回来了。也有的回来以后辞职了,这是正常事,但辞完以后我们发现不是很好招人了。所以现在即使没经验,年轻人愿意干,我也都招了,人稳定踏实,能留下来就行。不然店里就几个人,我们没法开。”

与此同时“老员工”的流失扩大了餐饮店的人才缺口。

并且,有餐饮经验甚至管理经验、以及经济基础的“老员工”很可能自己开店当老板,或者今年各大品牌开放加盟的浪潮中,选择加盟餐饮品牌。

“疫情期间,一些人因为收入不稳定,过来打工,但现在,这些人更愿意离开餐饮行业”,一位有近20年餐饮从业经验的面馆老板说。

一些有扩张目标的餐饮店开始提高工资,以期抓住员工。一位连锁快餐品牌的店长指着招聘信息的板子告诉内参君,“那上面不作数,我们现在涨薪了,每小时时薪多3块钱,每个店还有分成”。

图源:内参君拍摄

但事实是,即便给出诚意,餐饮店招人还是蛮不容易。

吸引“新血液”很难。这和餐饮店店员本身的刻板印象有关。多数人印象中,餐饮店店员的关联词一般是脏、有味、工作强度大、休息时间少、没有晋升空间或者说发展前景、社会评价低、低薪。“去餐厅端盘子”通常被视为最没办法的情况下的选择。

面试过程中,一位店长向内参君表明“自家优势”时说道,“我们这是寿司,所以没有什么味”。

刻板印象有些夸张,但也有精准的地方。毕竟,无论是前厅还是后厨,都“需要长期站着”,这本身就是一种体力消耗。相对服装店、美妆店来说,餐饮店难免更有味道。

但薪资低、没有晋升空间,这些描述并不准确。从对人员的要求和薪资来看,餐饮店薪资水平不算低。部分连锁餐饮品牌有完整的考核晋升机制,考核周期在3个月至一年不等。应聘店员时,店长会向应聘者一一介绍这些内容。

刻板印象不仅让想要从业的人有顾虑,同时限制了餐饮招工信息的传播。作为想当然的“不够好的选择”,很多人在找工作的时候,不会主动找餐饮相关的工作,所以没有看到这些信息。

三、餐饮招聘是一场“长期博弈”

米村拌饭,是这次“应聘”经历中让内参君印象最为深刻的一个品牌。店长一上来就表示,“我们不招正式员工,这里只有以小时计算的长期兼职工”。

他快速和上一个面试者挥手,转头示意内参君坐下,快速地介绍道:“小时兼职工比正式工好。我们比其他店给的都要多,他们每小时23块,我们能给你26块,店里每卖出一单还有提成。最适合想赚点外快的宝妈、学生、或者有其他有正式工作的人。因为我们按小时计算工资,可以自己挑选时间段,每天只用做3~5个小时,多自由。”

毫无疑问,增加兼职工作的员工占比可以降低人力成本。如果能做到合理排班兼职工、保证在订单高峰期门店正常运营,对餐饮店来说,这就是一个不显山不露水的好模式,既能缓解招工困难,又可以控制用人成本。

其次,为了解决信息差,可以在多个平台上发布,扩大招聘渠道。或是加一些内部招聘群,需求对口,也可以方便观测市场价格,以解决信息差问题。

同时,门店外的“招聘”立牌及海报也不能少。以此次内参君作为一个求职者为例,能搜集到的信息除去一些内部招聘群外,就是网络上的招聘软件,及商场内餐饮店贴出的海报。

对于一些大型的连锁企业,经过一段时间的人员流动后,对离职人员进行“二次召回”,由于老员工的培训成本、上手速度要远高于新人,所以给予一定福利来“二次召回”也是一个不错的选择。

对于一些老板提出的“年轻女服务员”难招问题,可以安排合理清晰的职业规划路径,量化该路径,并在招聘页面以及面试时提出,让员工愿意留下来。某连锁品牌店长向内参君表示,现在他是区域店长,管控附近三家门店,品牌有自己清晰的晋升考核机制,他最近在观察两位店员,准备把他们培养为下一任店长人选。

日本物语集团首席战略顾问卢南老师,给出了“餐饮用工难”的另一个答案:“现在的年轻人比老一辈人法律意识更强,也更注重除了在工资外的一些权益,比如‘五险一金’、‘节假日三倍工资’等,他们也愿意舍弃掉一部分工资,来换取一份双休的工作。”

“如果餐饮企业能够转变思路,合理安排长期员工的休息时间,适当增加节假日兼职员工的占比,招工不会太难。”

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