摘要:人才供需不必配,招聘方不熟悉当地市场,全球企业间竞争激烈,智能化带来新的人才需求,其汽车出海关键时刻,相关人才团队组建正面临如上四大问题待解

文 | 翟芳雪 李皙寅


(资料图)

编辑 | 李皙寅

“看到中国今年第一季度,首次超越日本成为世界第一大汽车出口国的这个数据,我还是很震惊的。”领英中国人才解决方案事业部总经理王茜既震惊又欣喜,她觉得这意味着中国车企的全球化程度进入一个新的阶段。

毕竟日本已经雄踞此位良久。自二战以后,汽车产业逐渐成为日本的经济支柱,汽车产业在日本的国民产值中长期占比超过40%。中国汽车出口量对日本的超越,更像是新能源汽车对传统燃油车的迭代吹响的号角。

凭借对新能源汽车的研发布局先手优势,中国汽车在国际汽车市场势头凶猛,中国车企对扩大海外布局的需求愈发强烈。然而,中国汽车“出海”不是一道1+1=2的简单数学题。企业是否具备足够的资金和渠道支持海外部分的投入、产品是否符合出口目的地的法律法规、是否能够在当地建立起优质的人才团队等问题,都需要企业认真审视。

特别是在人才吸纳和团队组建方面,急于扩张海外版图的中国车企,在面对全新的行业人才需求时缺少全盘的规划。“往往这1个月招了30个人,由于时间非常有限,招聘的质量就会降低,招来的人与岗位需求不匹配,继而有大量的人离职。由于没有做好规划,企业持续地陷入‘招错的人,错的人离开,再去重新招聘’这样的过程中。”王茜这样举例。

王茜提到,能源变革、技术变革、网络化和共享化的发展等现象,其实正对整个汽车行业的人才全部进行重新洗牌。在这样的复杂模式中,许多企业选择和领英合作,通过数字化洞察和智能化筛选匹配,搭建完善的海外人才体系。

领英是全球最大的职场社交平台,同时为企业提供跨国用工咨询等服务。作为2B与2C兼具的超大信息平台,领英在全球有超9.3亿位会员,服务5900万个雇主公司,标注有4万项职业技能。领英基于独有的全球海量数据及人工智能技术的应用,运用大数据驱动人力资源变革,借助数据洞察帮助企业以更高的效率吸引、培养和保留人才。

领英的数字化人才服务主要分为三个部分:一是战略规划,基于人才数据洞察做出明智的人才战略布局决策;二是吸引招聘,精准并有效地触达、吸引、雇佣合适的人才;三是组织发展,洞察组织健康、打造人才队伍的柔性,从而匹配企业快速的业务变革。

在对跨国企业进行人才搭建服务时,领英拥有一手、实时、可定制的数据洞察,能够帮助中国出海企业探测适配的目标市场,精准定位目标人才,并赋能一套海外的价值观和文化体系,协助中国出海企业更好地制定与实施海外人才战略,全面提升国际化水平。

汽车产业人才现状如何?中国汽车企业在出海时面临哪些人才挑战?如何能够更好地吸引海外人才?财经汽车(ID:caijingqiche) 将对话王茜,将这些问题一一解答。

▲ LinkedIn(领英)中国人才解决方案事业部总经理 王茜

01

现状:需求大于储备,

人才竞争激烈

问:都说汽车行业人才紧缺,我们想知道海外市场人才情况的基本盘是怎么样的?

王茜:从领英对汽车产业人才趋势的观察,我们可以看到:

第一,汽车领域人才供需不匹配。以新能源汽车领域为例,通过领英平台可以看到,在过去一年,这一领域全球人才数量并没有明显的增长,但雇主发布的招聘职位数量,是人才端工作变动数量的近3.7倍。从这可以看出,新能源汽车企业对人才有着较强的需求,而人才储备方面并没有明显的增长。

第二,企业如果缺乏对当地市场的人才洞察,往往会导致企业绘制的人才画像不精准、人岗技能不匹配。这也就会导致招人难、人才流动大,这也是中国企业如今正面临的问题。

第三,全球企业正在进行激烈的人才竞争。领英大数据洞察发现,过去一年,某知名欧洲车企在欧洲市场的人才招聘增长率达11%。而海外本土知名品牌在本地更具有知名度、雇主品牌形象、文化根基等优势,这就进一步加剧了中国汽车企业在海外市场招才揽智的难度。

第四,智能化进程带来了新的人才需求,特别是对与岗位相匹配的新技能的需求,也同时带来了跨行业的人才竞争。汽车行业已从原有的传统制造业,逐渐呈现出越来越多的互联网属性。拥有数字化技能的人才,成为促进行业发展的关键因素。

问:在海外人才市场上您观察到有什么有趣的,或者说不同于刻板印象的现象吗?

王茜:举具体的一个例子,大家都觉得对于人才而言,中企在海外丰厚的薪酬最有吸引力,这个就是我们的刻板印象,我们认为没有钱搞不定的事儿。但是在海外,尤其是在招研发类人才时,其实我们会发现,薪水并不是研发类人才考虑的第一要素。很重要的一点,他们是希望自己在研发和学术上能够有带头人的引领,能够帮助他们在研发上有所造诣。这个跟我们的刻板印象差别很大,可能中国企业开出10倍的薪水,都招不来想要的研发型人才。

问:这不是夸张对吗?

王茜:是的。而且我觉得对于中国企业而言,尤其是刚拓展海外的企业倾向于自力更生,希望找到一个人是全才,这个人到了一个新市场可以干所有的工种。但海外市场喜欢的是专才,他们不接受做自己权限之外的一些工作。同时我们会发现,其实追求速度和全才也会付出相应的代价,所以我觉得这个也是一个非常不同的例子。

02

挑战:不专、不准、不融

问:中国汽车企业出海面临哪些人才挑战?

王茜: 要想实现高效的国际化组织和人才管理,主要面临的挑战,具体体现在“管控模式”、“人才招募”及“人才融入”三大方面。

在管控模式方面,一方面,总部对海外前线业务的理解不够深入,很难做出及时、专业的判断;另一方面,海外本土团队可能因为能力尚不健全、缺少总部层面的全局意识、急于开拓新业务等因素,需要总部在决策上进行通盘管理。目前中国企业仍以总部管控、亲力亲为为主,授权前线是趋势。

在海外人才招募方面,中国企业通常面临着三大挑战:“雇主品牌较弱、缺乏吸引力”、“对当地人才市场缺少洞察”、“人才画像不精准”。由于中国企业整体的品牌形象以及雇主品牌均处于建设期,领军中国汽车品牌即便已在业界获得较大知名度,但在人才市场的“美誉度”不足,使得本土高质量人才获取存在较大挑战。

在人才融入层面,“文化冲突导致当地员工无法融入”已成为海外本土人才管理面临的首要挑战。文化冲突不仅会导致管理上的割裂,更容易引起员工加入后的“闪离”,从而使招聘端需要继续填补缺口,形成恶性循环。

问:就我们聊到的,很多中国车企招聘人才是个脉冲式的一个状态,永远都很着急地在做这件事。这个问题的真正原因是什么?

王茜:真正的原因其实就是企业并没有做好整体规划,在强大的业务指标的压力下,他们没有时间去坐下来想规划,可能百分之百的精力都在执行。

问:这些企业应该有怎样的规划?

王茜:比如说企业要成立一个自动驾驶的研发中心,首先要研究去哪建。这是一个战略的业务规划,企业希望研发中心达到什么样的业务目标。领英通过大数据洞察到企业需要的人才的技能标签是什么样的,帮企业选定对的地方,企业成功的概率可能就是大了一半。

第二,企业建立研发中心,人才为什么要加入?这就包含当地的薪资水平的分析,当地的竞争关系,包含企业通过什么手段来吸引人才,雇主品牌是什么,企业的一号位是谁等等,因为研发型的人才非常看重学术带头人,谁能有这样的资历帮企业招聘到当地的人才。

第三个,企业需要去市场上招聘多少人才,需要培训多少人才,如何做好人才留存,是否能够不断地给他们提供提升技能的机会等等,我觉得这是一整套的方案。

03

中国车企如何吸引海外人才?

问:中国车企该如何做好雇主品牌建设?

王茜:企业在日常的企业经营发展中,需要长期投入,进行雇主品牌建设,持续构建企业对于人才的吸引力。领英在帮助企业开展招聘时发现,候选人对企业领英页面的关注度非常高。中国企业可以通过建立领英雇主品牌的页面,让公司有更好的美誉度,增强人才的好感度。

蔚来汽车就在欧洲各个市场建立了不同国别、不同语言的领英页面,通过由属地员工开展的本地化运营,向候选人展示出了企业对当地的融入度、对深耕当地的承诺,也侧面展示出了企业文化风格,这些都成为了帮助蔚来在当地招揽人才的加分项。

问:中国车企该如何进行本地化运营?

王茜:对于中国车企来说,走出去的第一步往往是要提高品牌在当地市场的知名度和曝光度。领英曾帮助吉利在领英平台上线品牌主页,吉利通过本土化品牌内容的持续发布与更新,获得当地经销商合作和媒体伙伴关注。

第二步就是要在本地化融合运营上发力,例如,我们了解到,蔚来过去三年间在欧洲市场搭建了由当地人组成的本地化团队,并且针对欧洲不同国家市场,用不同语种在领英平台搭建了品牌主页,并通过专业化的内容运营,塑造了深受当地市场用户喜爱的品牌调性,目前是众多中国出海车企品牌页面粉丝数量较多的企业。

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责编 | 赵成

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