环球观察：大咖说｜领英王茜：出口关键期，人才大洗牌，车企应该这样做_创新

摘要：人才供需不必配，招聘方不熟悉当地市场，全球企业间竞争激烈，智能化带来新的人才需求，其汽车出海关键时刻，相关人才团队组建正面临如上四大问题待解

文 | 翟芳雪李皙寅

(资料图)

编辑 | 李皙寅

“看到中国今年第一季度，首次超越日本成为世界第一大汽车出口国的这个数据，我还是很震惊的。”领英中国人才解决方案事业部总经理王茜既震惊又欣喜，她觉得这意味着中国车企的全球化程度进入一个新的阶段。

毕竟日本已经雄踞此位良久。自二战以后，汽车产业逐渐成为日本的经济支柱，汽车产业在日本的国民产值中长期占比超过40%。中国汽车出口量对日本的超越，更像是新能源汽车对传统燃油车的迭代吹响的号角。

凭借对新能源汽车的研发布局先手优势，中国汽车在国际汽车市场势头凶猛，中国车企对扩大海外布局的需求愈发强烈。然而，中国汽车“出海”不是一道1+1=2的简单数学题。企业是否具备足够的资金和渠道支持海外部分的投入、产品是否符合出口目的地的法律法规、是否能够在当地建立起优质的人才团队等问题，都需要企业认真审视。

特别是在人才吸纳和团队组建方面，急于扩张海外版图的中国车企，在面对全新的行业人才需求时缺少全盘的规划。“往往这1个月招了30个人，由于时间非常有限，招聘的质量就会降低，招来的人与岗位需求不匹配，继而有大量的人离职。由于没有做好规划，企业持续地陷入‘招错的人，错的人离开，再去重新招聘’这样的过程中。”王茜这样举例。

王茜提到，能源变革、技术变革、网络化和共享化的发展等现象，其实正对整个汽车行业的人才全部进行重新洗牌。在这样的复杂模式中，许多企业选择和领英合作，通过数字化洞察和智能化筛选匹配，搭建完善的海外人才体系。

领英是全球最大的职场社交平台，同时为企业提供跨国用工咨询等服务。作为2B与2C兼具的超大信息平台，领英在全球有超9.3亿位会员，服务5900万个雇主公司，标注有4万项职业技能。领英基于独有的全球海量数据及人工智能技术的应用，运用大数据驱动人力资源变革，借助数据洞察帮助企业以更高的效率吸引、培养和保留人才。

领英的数字化人才服务主要分为三个部分：一是战略规划，基于人才数据洞察做出明智的人才战略布局决策；二是吸引招聘，精准并有效地触达、吸引、雇佣合适的人才；三是组织发展，洞察组织健康、打造人才队伍的柔性，从而匹配企业快速的业务变革。

在对跨国企业进行人才搭建服务时，领英拥有一手、实时、可定制的数据洞察，能够帮助中国出海企业探测适配的目标市场，精准定位目标人才，并赋能一套海外的价值观和文化体系，协助中国出海企业更好地制定与实施海外人才战略，全面提升国际化水平。

汽车产业人才现状如何？中国汽车企业在出海时面临哪些人才挑战？如何能够更好地吸引海外人才？财经汽车(ID:caijingqiche) 将对话王茜，将这些问题一一解答。

▲ LinkedIn(领英)中国人才解决方案事业部总经理王茜

现状：需求大于储备，

人才竞争激烈

问：都说汽车行业人才紧缺，我们想知道海外市场人才情况的基本盘是怎么样的？

王茜：从领英对汽车产业人才趋势的观察，我们可以看到：

第一，汽车领域人才供需不匹配。以新能源汽车领域为例，通过领英平台可以看到，在过去一年，这一领域全球人才数量并没有明显的增长，但雇主发布的招聘职位数量，是人才端工作变动数量的近3.7倍。从这可以看出，新能源汽车企业对人才有着较强的需求，而人才储备方面并没有明显的增长。

第二，企业如果缺乏对当地市场的人才洞察，往往会导致企业绘制的人才画像不精准、人岗技能不匹配。这也就会导致招人难、人才流动大，这也是中国企业如今正面临的问题。

第三，全球企业正在进行激烈的人才竞争。领英大数据洞察发现，过去一年，某知名欧洲车企在欧洲市场的人才招聘增长率达11%。而海外本土知名品牌在本地更具有知名度、雇主品牌形象、文化根基等优势，这就进一步加剧了中国汽车企业在海外市场招才揽智的难度。

第四，智能化进程带来了新的人才需求，特别是对与岗位相匹配的新技能的需求，也同时带来了跨行业的人才竞争。汽车行业已从原有的传统制造业，逐渐呈现出越来越多的互联网属性。拥有数字化技能的人才，成为促进行业发展的关键因素。

问：在海外人才市场上您观察到有什么有趣的，或者说不同于刻板印象的现象吗？

王茜：举具体的一个例子，大家都觉得对于人才而言，中企在海外丰厚的薪酬最有吸引力，这个就是我们的刻板印象，我们认为没有钱搞不定的事儿。但是在海外，尤其是在招研发类人才时，其实我们会发现，薪水并不是研发类人才考虑的第一要素。很重要的一点，他们是希望自己在研发和学术上能够有带头人的引领，能够帮助他们在研发上有所造诣。这个跟我们的刻板印象差别很大，可能中国企业开出10倍的薪水，都招不来想要的研发型人才。

问：这不是夸张对吗？

王茜：是的。而且我觉得对于中国企业而言，尤其是刚拓展海外的企业倾向于自力更生，希望找到一个人是全才，这个人到了一个新市场可以干所有的工种。但海外市场喜欢的是专才，他们不接受做自己权限之外的一些工作。同时我们会发现，其实追求速度和全才也会付出相应的代价，所以我觉得这个也是一个非常不同的例子。

挑战：不专、不准、不融

问：中国汽车企业出海面临哪些人才挑战？

王茜： 要想实现高效的国际化组织和人才管理，主要面临的挑战，具体体现在“管控模式”、“人才招募”及“人才融入”三大方面。

在管控模式方面，一方面，总部对海外前线业务的理解不够深入，很难做出及时、专业的判断；另一方面，海外本土团队可能因为能力尚不健全、缺少总部层面的全局意识、急于开拓新业务等因素，需要总部在决策上进行通盘管理。目前中国企业仍以总部管控、亲力亲为为主，授权前线是趋势。

在海外人才招募方面，中国企业通常面临着三大挑战：“雇主品牌较弱、缺乏吸引力”、“对当地人才市场缺少洞察”、“人才画像不精准”。由于中国企业整体的品牌形象以及雇主品牌均处于建设期，领军中国汽车品牌即便已在业界获得较大知名度，但在人才市场的“美誉度”不足，使得本土高质量人才获取存在较大挑战。

在人才融入层面，“文化冲突导致当地员工无法融入”已成为海外本土人才管理面临的首要挑战。文化冲突不仅会导致管理上的割裂，更容易引起员工加入后的“闪离”，从而使招聘端需要继续填补缺口，形成恶性循环。

问：就我们聊到的，很多中国车企招聘人才是个脉冲式的一个状态，永远都很着急地在做这件事。这个问题的真正原因是什么？

王茜：真正的原因其实就是企业并没有做好整体规划，在强大的业务指标的压力下，他们没有时间去坐下来想规划，可能百分之百的精力都在执行。

问：这些企业应该有怎样的规划？

王茜：比如说企业要成立一个自动驾驶的研发中心，首先要研究去哪建。这是一个战略的业务规划，企业希望研发中心达到什么样的业务目标。领英通过大数据洞察到企业需要的人才的技能标签是什么样的，帮企业选定对的地方，企业成功的概率可能就是大了一半。